看護休暇とはの取得条件や最新改正内容を解説｜日数・対象・給与・申請手順がわかる制度ガイド

突然の子どもの発熱、学級閉鎖、入学式や卒園式――「仕事を休みたいけど、不安…」「自分が看護休暇の対象なのか分からない」と悩む方は少なくありません。2025年4月には「子の看護等休暇」へ名称が変わり、対象年齢も小学校【3年生修了まで】拡大されるなど、制度がさらに利用しやすくなりました。

取得できる日数は子ども1人で【年間5日】、2人以上なら【10日】まで。パートや契約社員など働き方を問わず利用できるため、多様な家庭・就労形態の支援が進んでいます。また【半日・時間単位】での取得も可能になり、「急な看護」にも柔軟に対応できるよう法改正されています。

正しいルールや最新の適用範囲を知らずに損をしたり、不利益な取り扱いを受けたりするリスクもあります。このページでは、直近の法改正情報と具体的な申請方法、よくある疑問まで徹底的に解説します。

ここでしか得られない「最新＆実務に役立つ制度のすべて」を、ぜひ最後までご覧ください。

看護休暇とはについて―制度の基本と最新の改正内容を詳しく解説

看護休暇とはの法的定義と制度の位置づけ – 労働基準法や育児介護休業法における規定

看護休暇とは、労働者が仕事と家庭を両立しやすくするため、子どもや家族の病気・けがなどに対応する際に取得できる法定の休暇です。現在は「育児・介護休業法」により小学校就学前の子どもを持つ親などが対象となります。労働者は年間最大5日（子どもが2人以上の場合は10日）が利用可能で、パートや契約社員、公務員も条件を満たせば取得できます。対象になるのは親の看護や介護も含まれることがあり、企業の就業規則にも整備が進んでいます。社会全体で育児や介護を支える制度の一つとして重要な役割を果たしています。

2025年改正ポイントの詳細 – 子の看護等休暇への名称変更と対象年齢拡大、小学校3年生修了までに拡大

2025年の改正で看護休暇は「子の看護等休暇」と名称が変わります。これまでは対象が「小学校就学前の子ども」でしたが、小学校3年生修了までへと拡大されます。この改正により、感染症や突発的な体調不良が発生しやすい学年まで休暇取得が可能となり、仕事と子育ての両立がより現実的に支援されるようになります。対象となる子どもの年齢の拡大は、特に共働きやひとり親家庭の大きな安心材料です。企業にも新しい制度導入が求められ、就業規則の見直しが進められています。

変更点	従来	2025年改正後
名称	看護休暇	子の看護等休暇
対象年齢	小学校就学前まで	小学校3年生修了時まで
取得可能日数	子1人につき年5日	子1人につき年5日（変更なし）

看護休暇とはの取得事由の拡大 – 病気・けがだけでなく、感染症による学級閉鎖、入学式・卒園式等も対象に

従来の看護休暇の取得理由は主に病気やけがの看病が中心でしたが、改正により取得理由の幅が広がります。以下のような事由も取得対象となります。

• インフルエンザなどの感染症での学級閉鎖や出席停止

• 入学式や卒園式、健康診断への付き添い

• 突発的な体調不良への対応

取得可能なケースが拡大することで、仕事を休んでも欠勤扱いではなく公的に認められるため、安心して家族のサポートができます。特に近年増加する感染症対応や学校行事への付き添い需要に応え、両立支援の実効性が高まっています。この制度拡大により、子育て世帯や働く親を取り巻く不安がさらに軽減されます。

労使協定の改正内容 – 除外対象労働者の制限緩和と継続雇用期間条件の撤廃

2025年改正では労使協定に関する取扱いも見直され、看護休暇の利用機会が大幅に広がります。これまでは労使協定により一部労働者に対象外条件（例：勤続6ヶ月未満など）を設けられましたが、今回のおもな変更点は以下の通りです。

• 継続雇用期間が短い場合も除外不可

• パートタイムや短時間勤務労働者も対象が拡大

• 企業が一方的に除外を指定しづらくなり、すべての従業員が平等に利用できる体制へ

これにより、就業形態にかかわらず、多様な働き方をする従業員が看護休暇を利用できるようになります。企業は職場環境の整備が求められ、誰もが公平に利用できる仕組みへの転換が進んでいます。

看護休暇とはを取得できる条件・対象者と利用方法の具体的ルール

対象者の範囲詳細 – 労働者の種別（正社員、パート、公務員、契約社員等）別の適用状況

看護休暇は労働基準法に基づき、多くの労働者が利用できる制度です。基本的に正社員だけでなく、パートやアルバイト、契約社員、派遣社員、公務員も条件を満たせば取得対象となります。短時間労働者であっても、雇用期間が6か月以上かつ1週間の所定労働日数が2日以上ある場合は対象に含まれます。

下記のテーブルで種別ごとの適用可否をまとめました。

労働者種別	看護休暇の取得可否	特記事項
正社員	可能	制度により詳細条件あり
パート	可能	雇用期間・日数条件あり
契約社員	可能	雇用契約内容による
派遣社員	可能	派遣元との契約が必要
公務員	可能	各自治体・公的機関規定に準拠

あらゆる雇用形態の方も制度を確認し、自身が対象か職場の就業規則をチェックすることが大切です。

休暇を取得できる子どもの範囲 – 自分の子供だけでなく配偶者の子、親族の取り扱い

看護休暇が取得できる子どもの範囲は、「小学校就学前までの子ども」に限定されます。自分の子だけでなく法的に配偶者の連れ子も対象です。養子縁組した場合や事実婚パートナーの子についても、就業規則や状況次第で認められるケースが増えています。逆に親や中学生以上の子は制度の対象外です。親族の取り扱いについては、一般的な看護休暇では適用されません。

【対象となるケース】

• 自分の実子

• 配偶者の子、養子

• 事実婚パートナーの子（一部企業のみ）

【対象外の例】

• 小学生以上や中学生の子

• 親や祖父母の看護

自分やパートナーの家族構成によっても異なるため、職場の担当窓口に確認しましょう。

申請に必要な手続きと証明書類 – 申請時の注意点や必要書類の具体例

看護休暇を取得する際には、所定の申請手続きを行う必要があります。多くの企業や自治体では、休暇取得申請書や専用フォームの提出が必要です。申請時に必須となる証明書類は通常ありませんが、会社によっては子どもの健康保険証コピーや通院証明の提出を求められることもあります。

よく使われる申請ステップ：

1. 会社指定の申請書に記入
2. 所定の提出期日までに上司または人事部へ提出
3. 必要な場合は書類提出（健康保険証コピーや診断書）

申請時の注意点

• 緊急時は事後申請が認められる場合もある

• 就業規則で期日や様式が異なるため確認が必須

• 書類不備や手続き遅れは欠勤扱いとなることもある

企業によって申請の流れが異なるため、早めの相談と書式チェックが大切です。

有給か無給か・欠勤扱いの実態 – 就業規則と法定の違い、給与支払いルールの解説

看護休暇が有給か無給かは、企業の就業規則によって異なります。法律（育児・介護休業法）上、企業が有給で付与する義務はなく、無給とする場合が一般的です。ただし、企業や自治体によっては独自に有給扱いとしているケースもあります。

区分	給与の取扱い	コメント
法定最低（国基準）	無給が原則	欠勤扱いでなく休暇扱い
企業独自	有給も可	福利厚生充実企業で導入例あり
公務員	原則無給	一部自治体は有給制度を導入

有給休暇とは別に付与されるため、有休残日数の心配なく利用できます。一方で、欠勤扱いとは異なり、社会保険や勤続評価へ基本的な影響はありません。有給扱いかどうかは、必ず自分の職場の就業規則を確認しておきましょう。

看護休暇とはの取得上限・日数・時間単位のルールとその活用方法

働く親が子どもの急な病気やケガ、予防接種、看護が必要な場面などに利用できるのが看護休暇です。企業や職場での子の看護休暇取得は、法律で認められている権利であり、特に2025年の法改正によって制度がさらに拡充されています。その目的は、仕事と子育ての両立を支援し、家庭と職場両方の負担を軽減することにあります。

年間取得可能日数の詳細 – 子ども1人・複数人の場合の計算方法

看護休暇の取得上限は、子どもの人数によって異なります。下記のテーブルで日数や条件を整理します。

区分	年間取得可能日数	対象となる子どもの範囲
子ども1人	5日	小学校3年生修了まで
子ども2人以上	10日	小学校3年生修了までの全員

通常、1年ごとにリセットされます。兄弟姉妹がいる場合は合計最大で10日まで取得可能です。また、対象になるのは実子・養子・継子すべてに該当します。会社ごとに独自制度がある場合もありますが、最低限はこの基準を守る必要があります。

半日・時間単位取得の仕組み – 最新法改正による時間単位取得の可否とメリット

2025年改正以降、半日や1時間単位での取得が法律上認められました。これまでは「1日単位」のみ対応だったため、柔軟な運用が難しい状況がありましたが、現在は以下のような詳細なルールになっています。

取得単位	対応状況	特徴
1日単位	取得可	これまで通り
半日単位	取得可	午前のみ・午後のみ等が可能
時間単位	取得可	必要な時間だけ取得しやすい

主なメリット

• 急な発熱や短時間の通院でも取得しやすい

• 子どものケアと仕事の両立がしやすくなる

• 欠勤扱いや無給を避け、就業継続の支援となる

会社によっては、就業規則でより細かなルールを追加している場合もあるため、必ず事前確認することが大切です。

利用状況の現状と課題 – 実際の取得率や利用障壁の分析

多くの企業で看護休暇制度が整備されていますが、実際の取得率は必ずしも高くありません。その主な要因を下記でまとめます。

• 職場の雰囲気や人手不足で取得しづらい

• パートや非正規社員は取得可否が不明確な場合がある

• 無給となる会社が多いため経済的不安がある

• 「ずるい」「迷惑」と感じる同僚の目が利用障壁になる

このような課題を解消し、どの立場の社員も気兼ねなく活用できるよう、企業側の意識改革やガイドライン整備が今後さらに求められます。

小学校3年生修了までの適用拡大による影響 – 家庭と職場での対応変化

2025年改正では、看護休暇の対象年齢が「小学校就学前」から「小学校3年生修了まで」へと拡大されました。これにより、家庭や職場には以下のような変化があります。

• 家庭: 学校に通い始めると発熱やケガの頻度が増加し、保護者のケア負担も大きくなります。対象が拡大されたことで、急なトラブルにも柔軟に対応できるようになりました。

• 職場: 従業員が安心して長く働き続けやすくなる一方で、カバー体制の強化や業務分担の見直しも求められます。

今後、子育て世代を積極的に支えたい企業は、就業規則や社内規定の見直しを図ることが重要といえます。保護者・企業双方で協力し合い、働きやすい職場環境を実現しましょう。

看護休暇とはと介護休暇等の関連休暇の違いと賢い使い分け方

看護休暇とはと介護休暇の法的違い – 対象者・対象事由・期間の違いを図解で解説

看護休暇と介護休暇は、支援対象者や利用目的、認められる期間に明確な違いがあります。以下のテーブルで主な相違点をわかりやすく整理します。

項目	看護休暇	介護休暇
主な対象	小学校就学前の子ども	家族（親・配偶者・子等）
対象となる理由	病気やケガの看護・予防接種・健康診断	要介護状態の家族の介護全般
年間取得可能日数	子ども1人につき5日、2人以上で10日	対象家族1人につき5日、2人以上で10日
取得単位	時間・半日・1日	時間・半日・1日
給与の有無	有給・無給は就業規則による	原則無給、企業規定で有給の場合もあり
法律根拠	育児介護休業法	育児介護休業法

看護休暇は子どもの通院・予防接種・健康診断も対象になり、介護休暇と併用するケースも存在します。

他の有給休暇・欠勤との違い – 優先順位や給与扱いの違いと社内規定との関係

看護休暇や介護休暇は、年次有給休暇や欠勤とは手続きや給与の取り扱いが異なります。主な違いは以下の通りです。

• 年次有給休暇（年休）：理由を問わず取得可能で、給与は全額支給されます。

• 看護休暇・介護休暇：法律で認められた項目に該当した場合のみ取得できます。給与の有無は会社の就業規則次第となり、一般的には看護休暇も介護休暇も無給ケースが多いですが、独自に有給扱いしている企業も増加しています。

• 欠勤扱い：法定休暇が制度として存在しない場合や、就業規則になければ欠勤扱いとなります。

優先順位は、まず法定休暇（看護・介護）を申請し、不足の場合は年休を利用する流れが一般的です。社内規定により取り扱いが異なるため、規程を事前に確認しましょう。

併用・連続取得の可否と実務上の注意点 – 併用時の申請方法と管理方法

看護休暇と介護休暇は、制度として併用や連続取得が可能です。たとえば、小学校就学前の子どもが病気となり、その後親の介護が必要になった場合、両方の休暇を連続で取得できます。実際の運用では、適切な申請手続きと証明書類の提出が求められます。

• 必要書類や手続きは就業規則を確認する

• 取得実績はタイムカードや専用管理システムに記録

• 休暇取得後も業務引き継ぎや復帰時フォロー体制を整える

このような管理体制は、従業員の取得意欲向上と会社のリスク回避にもつながります。

企業が押さえておきたい労務管理ポイント – 不利益取り扱いの禁止と対応策

企業は、看護休暇・介護休暇の取得者に対して不利益な取り扱いをしてはいけません。たとえば人事評価の悪化・解雇・減給などは法律で禁止されています。具体的に重要なポイントは次の通りです。

• 就業規則の明確化：休暇申請方法、取得単位、無給時の給与対応などを具体的に記載

• 取得状況の管理：取得者が不利益を被ることのないコンプライアンス体制の構築

• 相談窓口の設置：従業員が安心して相談できる体制やFAQ一覧の提供

これらの取り組みが職場の安心感醸成と、制度利用の促進につながります。会社独自に支援コースを設ける企業も増えています。

看護休暇とは利用時の給与と経済的支援制度の仕組み

看護休暇とはと給与の支払いルール – 有給・無給・部分有給の判定基準

看護休暇とは、労働者が子どもの病気やけがの看護、予防接種、健康診断などのために取得できる法定の休暇制度です。主に小学校就学前の子どもを持つ労働者が対象で、多様な働き方に対応する形で制度が整備されています。

給与の支払いについては、原則として事業主が無給とするか有給にするかを就業規則などで定めます。制度の概要は下記の通りです。

区分	内容
有給	企業が給与支払いの義務を独自に定めた場合
無給	法律上は無給が基本、就業規則で特に定めがない場合
部分有給	勤務時間に対して一部のみ支給されるケースもあり

また、公務員の場合や大企業では独自規定により有給扱いしている例もあります。パートタイムや短時間勤務者にも取得資格があり、正社員と区別なく適用される点も特徴です。

就業規則未整備時のリスクと対応 – 法律に基づく最低保障と企業対応例

看護休暇は労働基準法や育児・介護休業法により、全ての企業に導入が義務付けられています。しかし就業規則に明記されていない場合、無給での運用や、休暇自体が取得できないリスクが発生します。

最低保障としては、年5日（子が2人以上の場合は年10日）までは法的取得が認められており、企業はこれを拒否できません。就業規則未整備の際のリスクと対応例は以下の通りです。

• 就業規則で運用ルール不明瞭→労働者とトラブルの原因に

• 法定通り「無給」で運用されることが一般的

• 企業独自の措置で「有給」「部分有給」とする場合もある

加えて、「看護休暇がない」「法律がわからない」といった事態への防止策として、就業規則や社内規程の早期整備が重要です。

両立支援等助成金とその他の助成金制度 – 企業・従業員が活用可能な公的支援制度の解説

看護休暇の運用とあわせて、両立支援等助成金などの公的支援制度を活用することで、企業・従業員双方が経済的な負担を軽減できます。主要な支援制度の比較表は以下の通りです。

制度名	対象	概要
両立支援等助成金	企業	看護休暇の利用促進、休暇制度の整備に取り組んだ企業に支給される
介護休業取得支援等助成金	企業及び従業員	介護休暇・休業の取得時に企業・従業員双方へ支給
出産・育児関連給付	労働者	雇用保険から出産や育児時に所得補償が支給される場合がある

企業は助成金を利用し休暇取得を推進しやすくなり、従業員は休暇取得しやすい環境が整備されます。最新の情報は厚生労働省のサイトで確認が推奨されます。

経済的な負担軽減に役立つ制度活用事例 – 成功事例から学ぶ活用方法

看護休暇の制度を正しく活用している企業や従業員の事例を紹介します。

• 有給看護休暇を導入した企業では、従業員の急な子どもの体調不良にも柔軟に対応でき、安心して仕事に集中できる環境が実現

• パート従業員も含めて制度が活用され、離職率が大幅に低下

• 助成金を活用し、看護休暇と並行して柔軟な働き方制度も導入。結果として従業員満足度および企業イメージの向上につながった

このような導入事例は、さらなる企業経営の安定や人材確保にも直結します。制度の正しい運用や助成活用の工夫次第で、経済的な負担だけでなく職場全体の働きやすさの向上も期待できます。

看護休暇とはの申請プロセス・職場での運用と注意点

看護休暇とはの具体的な申請方法と流れ – 書類準備・申請タイミング・社内連絡のポイント

看護休暇を取得するには、所定の書類を用意し、早めの申請が重要です。社内での手続きは通常、以下の通り進められます。

1. 申請書の準備
   労働者は企業指定、または法律で定められたフォーマットの申請書を準備します。多くの場合、看護が必要な状況（子供の病気やけが、親の看護理由など）の簡単な記入が求められます。

2. 申請タイミングに注意
   原則として、取得希望日のできるだけ早い時点で申請することが望ましいです。急な体調不良などの場合、当日や直前の申請も認められる場合があります。

3. 社内連絡の徹底
   上司や人事部門への連絡は不可欠です。申請後、システムや書類で正式に届出ることももれなく行うことで、トラブル回避につながります。

以下の表で、申請時に押さえておくべきポイントを整理しています。

項目	詳細内容
申請先	所属する部署・人事部門
書類提出期限	できるだけ早め
証明書等	医師の診断書は通常不要
申請理由	病気、けが、健康診断、予防接種等

申請拒否・不利益対応への対策 – 法的根拠と相談窓口・社内相談例

法律により、看護休暇の申請を理由とした不利益取り扱いは禁止されています。たとえば「申請を理由に配置転換や解雇をされる」「取得自体が認められない」などは違法です。問題が生じた場合は社内のコンプライアンス窓口や労働基準監督署へ相談が可能です。

よくある相談ポイント

• 会社側が休暇取得を拒否した

• 看護休暇取得後に評価を下げられた

• 就業規則に記載がない場合の対応

これらは、育児・介護休業法や厚生労働省ガイドラインで明確に保護されており、不利益な扱いを受けた際は外部の相談機関に連絡しましょう。

勤怠管理の実務上のポイント – 記録管理、法令遵守のための注意点

看護休暇の勤怠処理は法的要件を確実に満たすことが求められます。担当者は下記に注意しましょう。

• 日数・時間単位の正確な記録

  利用日数や時間の記録が必要です。複数名の子供や親の看護が重なる場合も、1人5日・2人以上10日など正確に管理しましょう。

• 就業規則との整合性

  会社の規定が最新法令に沿っているかを必ず確認します。特にパートや公務員の場合、運用詳細が異なることもあるため注意が必要です。

• 無給・有給の扱い

  多くの職場は無給扱いですが、有給設定の場合や所定労働時間に影響するケースもあります。事前に本人へ明確に説明しましょう。

正確な勤怠管理を徹底することでトラブルの防止と労務リスクの低減につながります。

社内周知と制度浸透のための取り組み – 従業員教育や環境整備事例

看護休暇の運用を円滑にするには、従業員・管理職双方への理解促進が不可欠です。代表的な取り組みを紹介します。

• 制度説明会の実施

  年次・随時の説明会や社内ポータルで「誰が」「どんな場合に」「どこまで利用できるか」を分かりやすく案内します。

• 就業規則・マニュアルで開示

  休暇取得ルールを明記した資料を配布し、自己判断で迷うことなく申請できる体制を作ります。

• 相談窓口の設置

  人事や産業保健スタッフが休暇関連の質問を随時受け付けられるようにすると、従業員の安心感につながります。

取り組み事例	効果
制度説明会の開催	制度の正しい理解・利用率の向上
就業規則への明記	誰でもルールを確認できる環境
管理職向け研修	公平な評価・取得サポートの徹底
相談窓口・FAQ整備	疑問・不安の即時解消

社内全体で制度を広く共有することで、看護休暇の取得促進と働きやすい職場環境づくりが実現します。

職場環境を改善する看護休暇とはの最新動向と外部サービス活用

職場での看護休暇とは利用促進のための最新取り組み – 育児支援・柔軟な働き方推進の事例

看護休暇とは、子どもや親の急な病気・ケガに対応するため、労働者が取得できる特別な休暇です。2025年の法律改正により、使い勝手がさらに向上し、多くの企業で導入や利用促進の動きが活発化しています。近年は「小学校就学前の子どもが対象」という基本枠に加え、パートや短時間勤務者、男性従業員への対象拡大の動きも見られます。

成功事例としては、以下のような取り組みが挙げられます。

• 就業規則の改訂で半日・時間単位の取得を可能に

• 申請の簡素化やスマホ対応システムの導入

• 管理職や同僚によるサポート体制の強化

これにより、従業員が仕事と子育て・家庭介護を両立しやすい職場環境が整備され、人材定着率や職場満足度の向上につながっています。

ベビーシッター等外部サポートサービスの紹介 – 看護休暇とはと併用できる子育て支援サービス比較

看護休暇の取得と並行して、外部サービスの活用も進んでいます。特に注目されているのが、ベビーシッターや認可外保育施設、ファミリーサポートなどのサポートサービスの利用です。これらは急な預かりや短時間対応が可能で、多忙な家庭や単身赴任家庭でも大きな助けとなります。

比較表で主なサービスを紹介します。

サービス名	利用可能時間	利用費用の目安	特徴
ベビーシッター	1時間〜24時間	1,500円〜/時間	市区町村による助成あり
ファミリーサポート	1時間〜	800円〜/時間	近隣住民の支援で安心
認可外保育施設	日中・夜間	2,000円〜/日	急な対応・延長も相談可

ベビーシッター派遣は厚生労働省による支援金対象になる場合もあり、看護休暇との併用で仕事と家庭支援の両立が期待できます。

助成金を最大限活用するためのポイント – 助成金受給条件・申請の流れ詳細

2025年の育児・介護休業法改正以降、看護休暇利用者や導入企業への助成金制度も強化されています。主な受給条件や申請のポイントは以下の通りです。

• 企業が就業規則で看護休暇制度を明文化していること

• 実際に従業員が看護休暇を取得した実績があること

• 申請書類や取得記録を適切に準備・提出すること

申請の流れは次のようになります。

1. 企業が所定の様式で申請書を作成
2. 従業員の取得実績と必要書類を添付
3. 労働局窓口へ郵送または電子申請
4. 審査後、指定口座に助成金が振り込まれる

助成金の内容や条件は厚生労働省発表の最新情報を定期的に確認することが重要です。

双方にとってウィンウィンな制度づくりの具体例 – 企業と従業員の事例紹介

看護休暇の充実によって、企業と従業員の双方に大きなメリットが生まれています。企業側は従業員の離職防止や多様な人材の採用・定着につながり、安心して働ける職場づくりが進みます。一方、従業員側は子どもの病気や家族の体調不良時も、無理に有給休暇や欠勤を選ばなくて済むようになりました。

例えば、A社では次のような効果が報告されています。

• 看護休暇取得率が前年の2倍に増加

• 時間単位取得希望者に柔軟対応した結果、従業員満足度が向上

このような取り組みは、利用者の声を定期的に収集し制度運用の質を高めることで、職場全体の信頼性の向上と利益の最大化につながっています。

よくある質問を踏まえた理解を深めるQ&Aセクション

看護休暇とはは有給？無給？給与はどうなるのか

看護休暇は、多くの企業で無給と定められています。法律上は必ず有給にする必要はなく、給与については会社ごとの就業規則に従う形となっています。ただし、会社によっては従業員支援や福利厚生の一環として有給とする場合もあり、特に公務員の一部や大企業では有給対応のケースも見られます。制度利用時の給与区分は事前に職場の規定をよく確認してください。また、育児・介護休業法の規定により「欠勤扱い」とは異なるため、社会保険や雇用保険の資格には直ちに影響しません。

労働者種別	給与の扱い
一般企業	無給が多い
公務員	有給の場合も有
大企業	福利厚生で有給事例あり

看護休暇とはの取得上限は何日？

看護休暇の年間取得上限は次の通り定められています。

• 子ども1人：年間5日

• 子ども2人以上：合わせて年間10日

この日数は法律上の最低ラインであり、会社の規定で上乗せされている場合もあります。

ポイント

• 看護休暇は1日単位だけでなく、半日や時間単位でも取得可能です。（2021年法改正により拡大）

• たとえばインフルエンザなどで連続取得する場合や、予防接種・通院の付き添いでも利用可能です。

• 取得した日数は有給休暇や欠勤と混同されません。

小学校3年生以上の場合はどうなる？

看護休暇の利用対象となる子どもは小学校就学前までと決められています。そのため、小学3年生や中学生の看護には、この制度は適用されません。

子どもの学年	看護休暇利用の可否
0歳～小学校入学前	利用可
小学生以上	利用不可

公務員や地域独自のルールで範囲が拡大している場合もあるので、勤務先の制度も念のため確認しましょう。

看護休暇とはの申請を拒否されたらどうすればいいか

法律により、正当な理由なく看護休暇の申請が拒否されることは認められていません。もしも、理由なく申請を断られた場合は人事部や労働組合に相談しましょう。改善しない場合、各都道府県の労働局（厚生労働省 労働基準監督署）の相談窓口を利用することが有効です。申請理由や手続き方法を明確にしておくとスムーズな対応が期待できます。

介護休暇との違いと使い分けは？

看護休暇と介護休暇は目的と対象が異なります。

項目	看護休暇	介護休暇
主な対象	子ども（小学校就学前まで）	親・配偶者・祖父母・兄弟姉妹
主な用途	病気やケガへの付き添い・通院等	家族の介護・介助
日数	年5日（2人以上で10日）	年5日（2人以上で10日）
取得単位	1日・半日・時間単位	1日・半日・時間単位

適用範囲が異なるため、家族構成や介護・看護の実情に合わせて選択します。

法改正の最新情報や今後の変更見込みは？

2021年の法改正で、看護休暇は時間単位での取得が法律で認められるようになりました。また、2025年の育児介護休業法改正では、さらに柔軟な取得や対象児童の拡大が検討されています。最新動向は厚生労働省の公式発表、事業所からの通達や人事部からの最新通知をご確認ください。今後、より多様な家庭状況にも対応する方向で見直しが続く見込みです。

看護休暇とはが就業規則に定められていない場合の対応は？

看護休暇は労働基準法や育児介護休業法と連動した法定休暇です。就業規則に明記がなくても、会社は法律に従い従業員に看護休暇を付与する義務があります。制度が書かれていなくても、申請は可能です。自社の取扱いや具体的ルールを人事担当に直接確認し、不明点がある場合は厚生労働省や労働局に相談してください。

看護休暇とははパートタイム労働者も使えるのか？

法定ではパートタイムや短時間労働者も条件を満たせば看護休暇を利用できます。雇用形態に関係なく、日々雇い入れ以外の全労働者が原則対象となり、勤務日数や出勤状況に応じて日数や時間が与えられます。申請に際して不利益な扱いは禁止されているので、パート、契約社員、アルバイト問わず安心して利用できます。職場ごとに申請手順や必要書類が異なる場合があるため、事前確認がおすすめです。

看護休暇とは制度の将来展望と情報の信頼性確保

改正の動向と今後の施行予定

看護休暇は、育児・介護休業法に基づき、子どもの病気やケガ、予防接種などの際に親が取得できる休暇です。近年は少子高齢化や労働環境の変化を背景に、子どもや親世代の両方を支援する法整備が進んでいます。2025年には制度改正が予定されており、取得単位の柔軟化・対象者拡大・申請手続きの簡素化などが議論されています。特に短時間や時間単位での取得がより利用しやすくなる見込みで、働く親やパートタイム従業員、公務員にも制度の恩恵が広がると期待されています。

年度	改正の主な内容	影響を受ける対象
2023	半日・時間単位の取得拡大	全労働者（パート含む）
2025	対象家族の範囲拡大・申請の簡素化検討	両親・配偶者・子供・公務員

制度を支える専門組織・公的機関の役割

看護休暇制度は厚生労働省が中心となり設計・運用されています。厚生労働省は制度内容の策定だけでなく、企業へのガイドライン提示や助成金支給、定期的な周知活動も担います。地方自治体やハローワークも、制度の普及や相談窓口として重要な役割を果たしています。また、就業規則の整備や休暇取得における職場環境づくりは企業の責任とされ、従業員の両立支援・業務調整も不可欠です。最新情報は厚生労働省や各自治体の公式発表に基づいて確認することが重要です。

実体験や現場の声を活かした制度改善への期待

実際に看護休暇を利用する従業員や、その家族の意見は今後の制度改善にとって大きな示唆を与えます。現場からは「申請手続きが煩雑」「休暇取得後の給与不安」「小学生以上も対象拡大してほしい」といった声が多く、これらの課題解決に向けた法改正議論も進行中です。職場の上司や人事担当者、同僚の理解促進も欠かせません。利用体験の共有やアンケートの集約が、より現実的で利用しやすい制度設計に役立っています。

• 利用者の声を反映した制度改正案の検討

• 現場の負担軽減・業務調整支援策の導入

• 小学生や中学生を含む新たな対象範囲の検証

定期的な情報更新と信頼性の担保方法

看護休暇に関する法改正や最新ガイドラインは定期的に見直されるため、企業担当者や利用者は信頼できる公的機関からの情報入手が必須です。公式ウェブサイト、厚生労働省のリーフレットやFAQは必ず確認しましょう。社内でも就業規則や福利厚生ガイドの最新化を心がけ、変化があれば分かりやすく周知することが重要です。誤解や古い情報によるトラブルを防ぐため、定期的な情報チェックと社内教育が推奨されます。

作業内容	実施頻度	推奨する情報源
法改正情報の確認	年1回以上	厚生労働省公式サイト
社内ルールの更新	必要に応じて	人事部・会社イントラネット
制度案内の周知	新年度や改正時	社内メール・掲示板